Hovedbestyrelsens skriftlige beretning 2003 og 2004
Indledning
Medlemmernes løn- og ansættelsesforhold har, igen i denne beretningsperiode, været sat i fokus i BF. Det skyldes ikke mindst resultatet af overenskomstforhandlingerne i 2002, der betød afskaffelsen af samtlige 2-årige trin af bibliotekarer på AC's NY-Løn-skala, men som også afstedkom tvivl og strid med KL om forståelsen af vagttillægsbestemmelserne.
Opfølgning af OK-02 har således været et stort indsatsområde i perioden, ligesom kravsudtagelsen til OK-05-forhandlingerne har været sat i fokus.
Samtidig er der udviklet en ny TR-uddannelse, der modsvarer de behov, som forbundets tillidsrepræsentanter og kontaktpersoner har på de lokale arbejdspladser.
Lønpolitisk medlemsdebat
BF har afholdt 3 lønpolitiske medlemsmøder i hhv. København, Aalborg og Århus i november/december 2003. Mødet i Odense og for privatområdet i København blev aflyst på grund af for få tilmeldte. 100 medlemmer deltog dog i møderne, og der var en pæn fordeling mellem det kommunale og statslige område. Ca. 30% fremmødte var fra statens område. Som oplæg til møderne var udsendt et lønpolitisk indstik til Bibliotekspressen nr. 19/2003: "Fokus på løn".
NY Løn var et gennemgående tema for samtlige møder. Det blev slået fast, at arbejdsgiverne ikke lever op til hensigten. Nogle arbejdsgivere er meget dårligt "klædt på" til forhandlingerne. Der afsættes for få midler såvel i (amts)kommunerne som i staten. Forlodsfinansieringen på det kommunale område var der delte meninger om, men flere gav dog udtryk for, at der så "trods alt" var noget at forhandle om og forholde sig til. Der blev udtalt et udtrykkeligt ønske om, at generelle lønstigninger ønskes fastholdt. Der foregår forhandlinger lokalt, og der anvendes mange ressourcer hertil - men resultatet står ikke mål med indsatsen. Åbenhed om løn var også et fast debatpunkt på møderne, herunder at NY Løn skaber frustration og brødnid på bibliotekerne. Kompetenceudvikling har her været med til at opstille forventninger om kvalifikationstillæg - forventninger der ikke opfyldes. Tillæg til midlertidigt ansatte, vikarer samt nyansatte blev også debatteret, og visse steder opleves det, at såvel ledelse som kolleger har svært ved at acceptere tillæg til disse grupper. Dog var der enighed om, at grupperne skal vurderes på lige fod med andre, både hvad angår funktioner, men også kvalifikationer.
Pension
Hovedbestyrelsen vedtog i 2002 en pensionsstrategi, og BF har i 2003-2004 haft som et af sine mål at implementere denne strategi. Den overordnede vision for pensionsstrategien er at sikre medlemmerne de bedst mulige pensionsvilkår. BF har i perioden haft et udbytterigt samarbejde med Kommunernes Pensionsforsikring ligesom pensionsspørgsmålet har været et centralt tema i forbindelse med de forestående overenskomstforhandlinger. På det private ansættelsesområde er der indgået en aftale med AP-pension om et pensionstilbud til privatansatte bibliotekarer.
TR-landsmøde om overenskomsten
Sædvanen tro afholder BF et møde for samtlige TR'ere op til overenskomstforhandlingerne samt efter at overenskomstresultatet er færdigforhandlet. I april 2004 afholdtes der således et TR-OK-landsmøde i Vejle vedr. udtagelse af BF's overenskomstkrav 2005. Der var i forvejen udsendt et OK-hæfte til samtlige medlemmer. Der var en god debat på TR-landsmødet om prioriteringen af kravene, herunder om vægtningen af kravet vedr. forbedring af vagttillægsaftalen. Debatten dannede udgangspunkt for HB's endelige stillingtagen til OK-kravene på et efterfølgende HB-møde, hvorefter kravene i maj 2004 indsendtes til AC.
Tre voldgiftssager mod KL
BF har i overenskomstperioden været involveret i tre voldgiftssager, hvoraf den mest omtalte har været sagen vedr. vagttillægget. Ved OK-02-forhandlinger aftaltes, at det såkaldte "pindetælleri" vedr. hver enkelt bibliotekars antal af vagter skulle ophøre. I stedet aftaltes, at samtlige bibliotekarer fra 1.10.2002 skulle have et fast vagttillæg på kr. 5.000 (31.3.00-niveau). Efterfølgende fandt BF ud af, at KL meldte ud til kommunerne, at vagttillægget skulle gradueres i forhold til beskæftigelsesgraden. BF begærede mægling, hvor enighed ikke kunne opnås. Derfor afholdtes 1.03.2004 en faglig voldgift vedr. spørgsmålet. Opmandens kendelse fra denne voldgift gik desværre BF imod, og gav således KL medhold i, at graduering i forhold til beskæftigelsesgrad var "almindelig praksis" for funktionstillæg. BF har måttet tage denne afgørelse til efterretning, men forsøger ved OK-05-forhandlingerne at få dette forhold udbedret.
Den anden voldgift anlagde AC på BF's vegne, idet sagen var principiel for alle AC-organisationer. Sagen drejede sig om, hvorvidt kroneforhøjelsen opnået ved OK-02-forhandlingerne kunne modregnes i bibliotekarernes udligningstillæg (det tillæg, der udligner lønforskellen mellem løn på gammel AC-løn og på NY AC-løn). KL mente, at man kunne modregne i udligningstillægget, - heri var BF/AC ikke enige. Et mæglingsmøde ændrede ikke KL's opfattelse, og først lige inden der skulle afholdes voldgift, indgik KL et forlig med AC, således at det nu er slået fast, at kroneforhøjelsen ikke kan modregnes i udligningstillægget.
Den tredje voldgift anlagde BF i samarbejde med Dansk Magisterforening. Sagen drejede sig om afskedigelse af en række medarbejdere, herunder en bibliotekar, ansat på den statslige kursusejendom Hornbækhus under Udenrigsministeriet. I forbindelse med lukningen af kursusejendommen og omstrukturering af kursusvirksomheden afskedigede ministeriet de ansatte inden det var afklaret, hvilke faglige profiler der ville være behov for fremover. Opmanden gav organisationerne medhold i, at dette overordnet var usagligt. Desværre fandt opmanden, at afskedigelsen af bibliotekaren var saglig, idet han ikke fandt en stilling som webpædagog relevant for bibliotekaren. Dette er forbundet ikke enig i.
Medlemsrådgivning tilpasset medlemmernes individuelle behov
Forbundets sekretariat har i perioden fortsat søgt at tilpasse den personlige og telefoniske rådgivning, således at den er tilpasset det enkelte medlem. Karriererådgivning er blevet indført i form af ansættelse af en karriererådgiver, og rådgivning vedr. løn- og ansættelsesforhold er blevet forbedret, bl.a. gennem forbedret løndokumentation.
Forbundet rådgiver endvidere også vedr. en lang række faglige og organisatoriske forandringer på bibliotekerne - her ikke mindst i forbindelse med den nye kommunalreform, hvor medlemmer af hovedbestyrelsen også har deltaget i en række medlemsmøder vedr. konsekvenserne heraf, ligesom der afholdes en leder-/TR-temadag om strukturkommissionens konsekvenser i september 2004.
Det statslige område
Her har en stor del af medlemsrådgivningen bestået i individuel rådgivning i forbindelse med stillingsskift og afskedigelsessager på baggrund af de seneste statslige nedskæringer. På mange statslige arbejdspladser er der endvidere så få bibliotekarer ansat, at der ikke er baggrund for, at der kan vælges en tillidsrepræsentant, hvorfor BF tillige har deltaget i de årlige lønforhandlinger om NY Løn på en række statslige arbejdspladser.
Det private område
Den væsentlige del af arbejdet har bestået i individuel rådgivning af de privatansatte medlemmer. Kontraktgennemsyn ved stillingsskift, vejledning forud for lønforhandling og rådgivning og forhandlingsbistand ved afskedigelser/problemer i jobbet er eksempler herpå.
Den årlige lønstatistik er fortsat et vigtigt værktøj i rådgivningen og for det enkelte medlem. I indeværende periode er det blevet muligt at besvare spørgeskemaet elektronisk, hvilket ca. 70 % benyttede sig af.
En del af de kollektive overenskomster, som BF er part i på det private område, er i samarbejde med de øvrige AC-organisationer blevet genforhandlet i perioden. Derudover er det lykkedes BF og Dansk Magisterforening at indgå en fælles overenskomst med Danmarks Biblioteksforening.
BF tager aktivt del i AC's arbejde på privatområdet og er således fast repræsenteret i AC's forhandlingsudvalg for privatområdet. Endvidere deltager BF i forskellige AC-arbejdsgrupper, når emnet er relevant for BF's medlemmer. BF deltager således p.t. i en AC-arbejdsgruppe, der har til formål at skabe en "vilkårsdatabase", der kan forbedre rådgivningen om andre vilkår end løn.
Der er i perioden afholdt to gå-hjem-møder om lønforhandling for privatansatte samt et arrangement om brug af tests i forbindelse med ansættelsen. På pensionsområdet er indgået en samarbejdsaftale med AP-pension om et pensionstilbud for privatansatte bibliotekarer, der ikke har en obligatorisk pensionsordning i deres ansættelsesforhold.
På det private område er der typisk heller ikke baggrund for at vælge tillidsrepræsentanter, og BF's rådgivning her består således i gennemsyn af kontrakter, samt støtte til - og forhandlingstræning i - egne individuelle lønforhandlinger.
Udvikling af nye rådgivningstilbud
Der er i perioden ansat en karriererådgiver med henblik på individuel karriererådgivning af såvel nyuddannede som personer i eller uden for arbejdsmarkedet. Tilbuddet om individuel karriererådgivning er blevet godt modtaget. Der afholdes møder i såvel Aalborg som København - samt ved behov også i andre dele af landet. Endvidere er rådgivning omkring arbejdsmiljø blevet opprioriteret i perioden - og ligesom med karriererådgivning, er der oprettet en speciel sektion på forbundets hjemmeside vedr. disse opgavefelter. Ikke mindst rådgivning i forbindelse med dårligt psykisk arbejdsmiljø har været i vækst i perioden, grundet øget pres ude på de enkelte arbejdspladser. BF har i perioden også haft behov for at henvise enkelte medlemmer til psykolog samt til egentlig krisehjælp. Der arbejdes p.t. på, i samarbejde med en række andre AC-organisationer, at få tilknyttet en mulighed for psykologbistand til forbundets medlemmer.
Rådgivning vedr. kompetenceudvikling, personale- og lønpolitik samt MUS- og lønsamtaler er efterhånden blevet en integreret del af forbundets almindelige rådgivningsvirksomhed, såvel når det drejer sig om den personlige karriere som ved løn- og ansættelsesretlige problemstillinger.
Statsgruppen og Privatgruppen har i perioden arbejdet med opfølgning på fokusgruppeundersøgelserne. Det har bl.a. resulteret i, at Statsgruppen har oprettet et diskussionsforum for statsansatte på BF's hjemmeside.
OK-02-resultatet på det lokale plan
OK-resultatet indebar som bekendt afskaffelsen af samtlige 2-årige trin for bibliotekarer på AC's NY-Løn-skala på såvel det statslige som (amts)kommunale område. I staten med en speciel overgangsordning - og på det kommunale område med fuldt gennemslag, hvilket indebar, at nogle medlemmer på skæringsdatoen 1. april 2003 steg op til 3. løntrin. Forbundet har via hjemmesiden orienteret om overgangssituationen og har endvidere haft stor efterspørgsel på telefonisk rådgivning i forbindelse med implementeringen på lokalt plan.
Kroneforhøjelsen på visse AC-løntrin og bl.a. på bibliotekarers slutløntrin (trin 6 på AC's NY-lønskala) var også en udløber af OK-02-forhandlingerne og er kommet mange overenskomstansatte til gavn i såvel stat som amter og kommuner.
Forenkling af vagttillægsaftalen var også et resultat af OK-02-forhandlingerne. Som nævnt tidligere i denne beretning tabte BF den anlagte voldgiftssag vedr. aftalen. BF har deltaget i en række lokale forhandlinger vedr. denne problematik og vil fortløbende støtte op om vores TR'er i denne forbindelse. Endvidere forsøger BF at få problemet løst ved de kommende overenskomstforhandlinger. OK-02-resultatet betød også, at bachelorer fra Biblioteksskolen nu er omfattet af AC-overenskomsten - og på lige fod med andre bachelorer indplaceres
på AC-trin 1-5.
Sikring af optimal lønudvikling for bibliotekarer
OK-02-resultatet betød for samtlige overenskomstansatte bibliotekarer på NY Løn en forbedret lønudvikling, og en række medlemmer benyttede også situationen med, at den aftalte kroneforhøjelse på slutløntrinet for bibliotekarer (trin 6), til at overgå til NY Løn. Andre bibliotekarer fik en stor lønfremgang i forbindelse med afskaffelsen af de 2-årige trin.
AC-skalaen er således blevet forbedret i perioden for såvel statslige som (amts)kommunalt ansatte bibliotekarer. Når det derimod drejer sig om tildeling af tillæg enten i form af funktions eller kvalifikationstillæg, er resultatet ikke lige tilfredsstillende.
P.t. har mere end 2/3-dele af forbundets medlemmer fået tildelt et tillæg ud over basislønnen, men niveauet for disse tillæg er ikke altid tilfredsstillende. BF's sekretariat vejleder løbende tillidsrepræsentanterne i forbindelse med de lokale forhandlinger, og forhandlerkorpset deltager i et vist omfang også i lokale forhandlinger, i et forsøg på at få hævet tillægsbeløbene.
Højere grundløn og begyndelsesløn
Tjenestemandsansatte bibliotekarers grundløn blev fastsat ved overgangen til NY Løn på det (amts)kommunale område pr. 1. oktober 2000 -og er for statsansatte fortsat en frivillig mulighed, hvor der er indført et helt nyt grundlønssystem med 4 løntrin. Der har ikke ved OK-02-forhandlingerne været gjort forsøg på at få ændret disse grundlønsindplaceringer, idet sådanne krav vurderes som ekstraordinært udgiftstunge i forhold til den reelle værdi af sådanne krav. Ved OK-05 lægges til gengæld op til en forbedret pension for tjenestemandsansatte bibliotekarer, samt til forhøjelse af grundlønnen med et beløb svarende til den kroneforhøjelse, som overenskomstansatte bibliotekarer fik ved OK-02-forhandlingerne.
Med en højere begyndelsesløn for overenskomstansatte bibliotekarer lægges der op til forbundets OK-05-krav - nemlig kravet om afskaffelsen af trin 1 på NY-Løn-skalaen, i såvel staten som på det (amts)kommunale område. Tilsvarende stilles der krav om afskaffelse af trin 3 for såvel bibliotekarer som kandidater.
Generelle lønstigninger er dog givet til samtlige offentlige ansatte i perioden, i forbindelse med de procentvise stigninger, som udløber af OK-02-forhandlingerne, samt på baggrund af reguleringsordningen i forhold til det private område. Sidstnævnte har givet ekstra stigninger, især for (amts)kommunalt ansatte.
Optimal lønudvikling gennem bedre løndokumentation
BF har som et af sine mål at sikre medlemmerne en optimal lønudvikling. Dette gøres bl.a. ved at tilvejebringe en troværdig og aktuel lønstatistik, som medlemmer og tillidsrepræsentanter kan anvende i forbindelse med årlige lønforhandlinger og/eller nyansættelser. Lønstatistikken anvendes tillige af BF i forbindelse med beregninger af lønudvikling, overenskomstforhandlinger m.v.
Medlemmerne får udsendt de årlige lønstatistikker i pjeceform. Derudover har alle medlemmer adgang til lønoplysninger via BF's hjemmeside, hvor der ligger yderligere løntabeller, ligesom der er adgang til en interaktiv lønstatistik.
BF har fra efteråret 2003 etableret en løndatabase, som indeholder lønoplysninger for de offentligt ansatte. Det betyder på den ene side, at mulighederne for at udarbejde statistik over lønudvikling m.v. er forbedret. På den anden side betyder det, at BF i forbindelse med individuel rådgivning vedrørende løn har langt større mulighed for at yde en kvalificeret rådgivning. I forbindelse med en nyansættelse vil der eksempelvis være mulighed for at se på lønniveauet på den pågældende arbejdsplads, hvilket er nyttig information ved udarbejdelse af lønforslag.
Lønstatistikkerne på såvel det offentlige som det private område bliver således brugt som et aktivt redskab i forhold til en offensiv lønpolitik og er dermed et middel til at sikre medlemmerne en optimal lønudvikling. Svarprocenten på de udsendte spørgeskemaer har desværre været dalende de sidste par år, hvilket gør lønstatistikken ringere.
BF vil, ved kommende undersøgelser, forsøge at inddrage TR'erne i besvarelserne for på denne måde at opnå højere svarprocent.
Resultatløn
Ikke mange af forbundets medlemmer er omfattet af aftalen om resultatløn, men der kan spores en lille, men jævn, stigning i antallet af resultatlønskontrakter - især for biblioteksledere. Grundet den ekstraordinære ressourcekrævende situation i forbindelse med vagttillægget, har det ikke sekretariatsmæssigt været muligt at gennemføre en konkret undersøgelse af anvendelsen af resultatløn blandt forbundets medlemmer i denne beretningsperiode. Undersøgelsen vil blive gennemført i næste generalforsamlingsperiode.
Kandidaters kompetencer skal modsvares af en overenskomstmæssig aflønning
BF har, som en af de få organisationer i AC-fællesskabet, det specielle problem, at bibliotekar DB'er med den 3 ½ - eller 4-årige uddannelse, aflønnes på trinene 1-6, mens kandidater (cand.scient.bibl.'er, cand.mag.'er i kultur og formidling samt cand.it.'er) aflønnes i et lønforløb bestående af trinene 3-6 og 8. Læser en bibliotekar DB efterfølgende til kandidat, kan vedkommende risikere at blive indplaceret på trin 3 på baggrund af manglende kandidatanciennitet - uanset at den pågældende har bibliotekarisk anciennitet til f.eks. trin 6. Denne situation er uholdbar.
Problemet er dog alsidigt. Dels er der arbejdsgivernes holdning, der betyder, at de ofte ikke vil betale kandidatløn til personer, som de mener bliver ansat i "traditionelle" bibliotekarstillinger. Dels er der problemer for bibliotekarer, der forbliver i samme stilling efter afsluttet kandidatuddannelse, som de havde før deres eksamen. BF forsøger nu at rejse problemstillingen overfor arbejdsgiverne ved de kommende OK-forhandlinger - men lægger også op til, at bibliotekslederne her har et ansvar for at honorere kandidater for de akademiske kompetencer, de besidder - og som arbejdsgiverne må antages også at gøre brug af.
Løndannelse skal understøtte kompetenceudvikling mv.
Udgangspunktet for bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår er, at der lokalt er indgået aftaler vedr. løn- og personalepolitik. Aftaler, hvor det bl.a. skal fremgå hvilke funktioner, kvalifikationer og kompetencer, man ønsker fremmet - samt hvordan udvikling af disse funktioner og/eller kompetencer kan påvirke den enkeltes lønudvikling.
BF har tidligere, sammen med andre AC-organisationer, udgivet en eksempelsamling om "Løn-politikker og forhåndsaftaler", hvori bl.a. indgår enkelte bibliotekers lønpolitikker, som eksempler til efterfølgelse for andre arbejdspladser. Det er forbundets opfattelse, at de fleste biblioteker er omfattet af en lokal løn- og personalepolitik, der sikrer, at det formelle er i orden. At der så ikke samtidigt altid er lokal vilje til at efterleve de aftalte politikker, herunder afsætte de fornødne midler til kompetenceudvikling og til NY Løn, er forbundet yderst opmærksom på, og emnet var også ét af temaerne på de lønpolitiske medlemsmøder.
Styrkelse af den lokale TR-virksomhed
TR-rollen er i kraftig udvikling i disse år. Fra kun at være den lokale vagthund er tillidsrepræsentantrollen i dag langt mere omfattende og dermed også mere krævende for den enkelte. Dels indgår man i de lokale forhandlinger vedr. NY Løn, og dels fungerer man ofte som faglig sparringspartner til ledelsen i forbindelse med lokale udviklingsstrategier.
BF har et stort ønske om at understøtte TR-funktionen bedst mulig - og gennemfører hvert år en række kurser og temadage for henholdsvis tillidsrepræsentanter, suppleanter og kontaktpersoner. Hertil kommer, at der hvert andet år (i denne periode: juni 2004) afholdes et klubbestyrelsesseminar, for på denne måde at give klubbestyrelsesmedlemmer en introduktion til, hvordan de lokalt kan understøtte TR-rollen og klubbens arbejde i almindelighed.
BF har med virkning fra 2003 ændret struktur på BF's grunduddannelse for tillidsrepræsentanter/kontaktpersoner. Hensigten har været at justere grunduddannelsen, så den i højere grad lever op til det uddannelsesbehov, man har som nyvalgt tillidsrepræsentant/kontaktperson. Uddannelsen er ændret ud fra et behov for dels at lægge forhandlingsdelen tidligere i uddannelsen og dels i højere grad at sammenkæde løn og forhandling. Således består grunduddannelsen nu af et "startpakkemodul" og et "løn- og forhandlingsmodul" om foråret samt et "værktøjskassemodul" om efteråret. Startpakkemodulet omhandler TR's forskellige roller samt introduktion til overenskomster/aftaler og forhandlingsteknik. Løn- og forhandlingsmodulet er et "learning by doing"-kursus, med opgaveløsning og forhandlingsspil. Værktøjskassemodulet opsamler øvrige ansættelsesretlige emner som f.eks. sygdom, afsked, pension, barsel og psykisk arbejdsmiljø.
Den nye grunduddannelse er kommet godt fra start, og kursisterne har vurderet kurserne som lærerige, udbytterige og nødvendige. Det har været glædeligt at konstatere, at også mange suppleanter har søgt kurserne. Det har bekræftet BF i, at der fortsat er behov for - og også lokal vilje til - at styrke TR-funktionen.
TR-uddannelsen skal dog løbende udvikles og evalueres, og BF arbejder p.t. på at få lavet et fagfagligt modul, der vil kunne klæde TR'erne bedst muligt på til at indgå som faglig sparringspartner overfor såvel kolleger som ledelsen - det vil i første omgang blive introduceret i form af en temadag.
Lederpolitisk strategi
BF's lederpolitiske strategi blev første gang udarbejdet i 2000 og er blevet evalueret i 2003. BF's lederpolitiske strategi består af en trebenet model, der omfatter følgende elementer: Lederudvikling, lederaflønning og lederrekruttering.
Udgangspunktet er, at lederrollen i disse år er under konstant forandring. Bl.a. gennem øgede krav om effektivitet, decentralisering, profilering m.m. Denne ændring af lederrollen må naturligvis samtidig føre til en debat om ledernes aflønningsform, hvor der er et krav fra arbejdsgiverside om, at det hidtidige fastlåste lønsystem ikke længere er gangbart. Løn skal afspejle ansvar, kompetence og kvalifikationer - samt den konkrete opgavevaretagelse. Ændrede ansættelsesvilkår (åremålsansættelse, kontraktansættelse m.v.) får også indflydelse på ledernes lønudvikling samt på lederrekrutteringen.
Foreløbig har BF's strategi udmøntet sig i gennemførelse af en lederundersøgelse i 2004 med samme design som i 2001 og afholdelse af flere lederseminarer i samarbejde med Faggruppen for Ledelse og Biblioteksudvikling. De enkelte lederseminarer har fået en særdeles positiv tilbagemelding fra deltagerne. Endvidere har BF gennem samarbejde med bl.a. Bibliotekslederforeningen, Forvaltningshøjskolen og Biblioteksstyrelsen gennemført flere efteruddannelsesforløb. Med hensyn til lederaflønning kan det konstateres, at den nye forhandlingsorganisation, hvor BF centralt forhandler for bibliotekslederne, matcher disses behov.
BF er i dette efterår (2004) ved at sætte fokus på de statslige bibliotekslederes vilkår, med henblik på, at der skal udarbejdes en samlet strategi specielt for denne gruppe.
BF følger endvidere løbende ledernes vilkår på det kommunale område, set i lyset af den kommende strukturreform, og har i den forbindelse afholdt en række møder specielt for biblioteksledere. Endvidere følger BF løbende rekrutteringssituationen på det kommunale område set i lyset af de kommende kommunale ændringer.
Ny strategi for enebibliotekarer, herunder uddannelsesbibliotekarer
En række uddannelsesinstitutioners biblioteker er i forbindelse med de nye CVU-uddannelser blevet lagt sammen til et bibliotek. Dette giver de såkaldte tidligere "enebibliotekarer" en række nye faglige udfordringer, idet der nu kan skabes nye faglige fællesskaber. For andre "enebibliotekarer" - nemlig gymnasiebibliotekarerne - lægger regeringens udspil om en kommunal reform op til nye og ændrede ansættelsesvilkår, idet der lægges op til selvstændige enheder samlet under staten.
BF rådgiver og forhandler løbende for en lang række "enebibliotekarer" - og har i lyset af de store ændringer, der er sket og vil ske - valgt først at udarbejde en samlet strategi for denne gruppe, når den nye samlede kommunale, regionale og statslige struktur og opgavefordeling endeligt er vedtaget.
Fokus på seniorpolitik
BF har i perioden 2003-2004 sat fokus på anvendelse af seniorpolitiske foranstaltninger. Baggrunden er, at BF har en høj andel af ældre medlemmer, hvor forventningen var, at en stor del af disse medlemmer inden for en kort årrække ville benytte sig af de seniorpolitiske foranstaltninger.
BF manglede imidlertid faktuel og konkret viden om de ældre medlemmer. Det kunne bl.a. være viden om, hvornår medlemmerne påtænker at forlade arbejdsmarkedet, om de ønsker at benytte sig af efterlønsordningen og om ændrede forhold på arbejdspladsen kunne få dem til at blive længere.
BF gennemførte derfor i foråret 2004 en spørgeskemaundersøgelse blandt samtlige beskæftigede medlemmer over 50 år. I spørgeskemaundersøgelsen blev der spurgt ind til holdninger og ønsker til arbejdsliv og seniortilværelse.
1.080 medlemmer valgte at deltage i undersøgelsen, hvilket gav en svarprocent på 59 %. Resultaterne har givet BF et bedre grundlag i forhold til at udarbejde prognoser vedrørende medlemsudviklingen, eftersom BF nu har fået en direkte melding fra medlemmerne om, hvornår de forventer at forlade arbejdsmarkedet.
Af undersøgelsen fremgik det, at seniorpolitikken ikke er en særlig personalepolitisk foranstaltning, men bør være en obligatorisk del af enhver personalepolitik. Med undersøgelsen og resultatet af denne har BF skabt grundlag for yderligere at målrette den seniorpolitiske indsats over for medlemmerne. BF's seniorpolitiske indsats vil fortsat være fokuseret på at fastholde ældre medarbejdere på arbejdsmarkedet.
Arbejdsmiljø og tillidsrepræsentanten
Det er en kendsgerning, at medlemmer og tillidsrepræsentanter har øget fokus på, at arbejdsmiljøet er godt på arbejdspladsen. Som et led i BF's strategi på arbejdsmiljøområdet har der derfor også været udbudt nogle af de emner, som tillidsrepræsentanterne efterspurgte i forbindelse med en "temperaturmåling om arbejdsmiljøet" i 2002.
Der har i perioden været afholdt en TR-temadag om kommunikation, samarbejde og konfliktløsning, et arrangement om stresshåndtering og et om "psykisk arbejdsmiljø" på sidste TR-uddannelse. Senest har der i forbindelse med et klubseminar været fokus på "arbejdsglæde", hvor medlemmer fik bud på redskaber, som kunne gøre dagen bedre i morgen.
BF's forhandlerkorps og tillidsrepræsentanten
BF's forhandlerkorps består af hovedbestyrelsesmedlemmer, der også er TR'er i deres daglige virke, og herudover sekretariatets faglige konsulenter på det løn- og ansættelsesretslige område.
Forhandlerkorpset har dels til opgave at forhandle løn for forbundets biblioteksledere, jf. den vedtagne forhandlingsorganisation. Herudover deltager korpset i lokale forhandlinger efter anmodning fra tillidsrepræsentanter og kontaktpersoner, når f.eks. de lokale forhandlinger er gået i hårdknude. Tilsvarende efter anmodning fra medlemmer, der ikke har en TR eller kontaktperson.
De indsamlede erfaringer fra de lokale forhandlinger og fra TR-kollegierne giver forhandlerkorpsets HB-medlemmer et bredt kendskab til lokale forhold.
Næste afsnit af beretningen: "Fag og profession"