Lov om tidsbegrænset ansættelse har 2 hovedformål, nemlig at undgå forskelsbehandling mellem fastansatte og tidsbegrænset ansatte (princippet om ikke-forskelsbehandling) og at hindre misbrug i forbindelse med flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser (bestemmelser om misbrug).
Ikke-forskelsbehandling
Princippet om ikke-forskelsbehandling indebærer, at ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse ikke må være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige ansatte, med mindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.
Bestemmelser om misbrug
Fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse skal være begrundet i en objektiv omstændighed. Loven indeholder en række eksempler på objektive forhold, der kan begrunde en fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse, fx forlængelse i et vikariat, der skyldes barsel, ferie, sygdom, orlov, borgerligt ombud eller lign. Hvis en arbejdsgiver flere gange forlænger en tidsbegrænset ansættelse vil der altid konkret skulle tages stilling til, om der er sket misbrug og dermed overtrædelse af funktionærlovens bestemmelse omkring opsigelsesvarsel.
Definition af tidsbegrænset/vikar ansættelse
En tidsbegrænset/vikar ansættelse er kendetegnet ved, at ansættelsesforholdets ophør er fastlagt ud fra objektive kriterier, f.eks. at ansættelsen udløber på en bestemt dato, udløber efter fuldførelsen af en bestemt opgave eller udløber ved indtrædelsen af en bestemt begivenhed. Populært sagt kan man sige, at en tidsbegrænset/vikar ansættelse er kendetegnet ved, at man bliver ansat og opsagt på samme tid. Opsigelsesvarslet for sådanne ansættelser adskiller sig herved fra funktionærlovens regler om opsigelsesvarsler, hvor arbejdsgivers opsigelsesvarsel er afhængigt af den ansattes samlede ansættelsestid.
Det er vigtigt, at det ved ansættelsestidspunktets start er klart for den ansatte, at ansættelsen er tidsbegrænset, og det skal fremgå af ansættelsesbrevet.
Ansættelsesvilkår i øvrig
Ansættelsesvilkårene i øvrigt, må - jfr. princippet om at ligestille tidsbegrænset ansatte med fastansatte - ikke være ringere, end de vilkår, der gælder for en "sammenlignelig fastansat". Selvom man er tidsbegrænset ansat/vikar er det ikke ensbetydende med, at man ikke kan blive opsagt. Man vil kunne blive opsagt under en tidsbegrænset/vikaransættelse, men i så fald skal det ske med funktionærlovens opsigelsesvarsler, hvorefter arbejdsgiveren skal opsige med mindst 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder efter ansættelsen. Opsigelsen skal være sagligt begrundet.
Forlængelse af en tidsbegrænset/vikar ansættelse
For at forhindre misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold, skal en forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse være begrundet i objektive omstændigheder. Det kan f.eks. være sygdom, barsel orlov, vakance i en stilling og bestemte midlertidige arbejdsopgaver. En forlængelse, der er begrundet i objektive forhold, betragtes som et nyt tidsbegrænset ansættelsesforhold. Der er ikke fastsat retningslinjer for, hvor mange gange en tidsbegrænset/vikar ansættelse kan forlænges. Den funktionærretlige retspraksis har dog fastslået, at flere tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden kan medføre, at aftalen om tidsbegrænsningen anses som en omgåelse af funktionærlovens regler om opsigelsesvarsler.
Praksis viser, at vurdering af, om der foreligger adskilte ansættelsesforhold, eller om ansættelsesforholdene må betragtes om ét kontinuerligt forhold, beror på en konkret vurdering af de faktiske omstændigheder.
Konklusion
En tidsbegrænset ansat/vikar skal ikke tilbydes ringere ansættelsesvilkår, end en fastansat, blot fordi vedkommende "kun" er vikar.
Forlængelse af en tidsbegrænset ansat/vikar skal være begrundet i objektive omstændigheder (ex. sygdom, barsel, orlov, midlertidige arbejdsopgaver).
Efter flere på hinanden følgende forlængelser (2-3) bør foretages en særlig vurdering af, om der kan siges at være tale om en omgåelse af funktionærlovens opsigelsesvarsler. Ved tvivlspørgsmål skal BF kontaktes herom.