Afskedigelse af offentligt ansatte

Hvad skal du som tillidsrepræsentant være opmærksom på, når en afskedigelse af en kollega er på vej?

Som tillidsrepræsentant - og kollega - vil du ofte på et ret tidligt tidspunkt inden en afskedigelse vide, at der er problemer i en kollegas ansættelsesforhold. Det er derfor vigtigt at vide, hvad du kan gøre for at hjælpe din kollega.

Få problemet taget op
Det er vigtigt, at problemerne bliver taget op så tidligt som muligt. Er der f.eks. tale om samarbejdsproblemer vil chancen for, at disse kan løses, være større jo tidligere der tages fat om problemet. Som tillidsrepræsentant bør du derfor tale med vedkommende om problemerne. Afhængig af problemets karakter kan du hjælpe med at få taget problemet op det relevante sted - det kan måske være ved en snak med lederen, enkelte kolleger eller på et personalemøde. Men det er selvfølgelig vigtigt, at du støtter kollegaen og ikke "overtager" sagen og handler hen over hovedet på vedkommende.

Tjenstlig samtale

- bisidder
Hvis en kollega indkaldes til en tjenstlig samtale har vedkommende ret til at have en bisidder med til mødet. Det vil oftest være naturligt, at det er tillidsrepræsentanten, der deltager.

Som tillidsrepræsentant skal du sikre dig, at kollegaen har haft reel mulighed for at få en bisidder med. Ligeledes skal indkaldelsen til mødet / samtalen ske i god tid og det skal være klart hvad mødet skal handle om. Dette for at give kollegaen mulighed for at tænke tingene igennem og eventuelt drøfte sagen igennem med andre.

Hvis der er tale om samarbejdsproblemer, kan tillidsrepræsentanten som kollega nogle gange selv være involveret i problemerne. I sådan en situation kan du som tillidsrepræsentant opfordre kollegaen til at kontakte BF.

- referat
Der bør skrives referat af en tjenstlig samtale, og den ansatte skal have mulighed for at få nedskrevet sine kommentarer i referatet. Hvis mødet munder ud i konkrete aftaler, er det vigtigt, at disse er præcist beskrevet.

Den ansatte skal ikke skrive under på at vedkommende er enig i indholdet af referatet, hvis dette ikke er tilfældet. I så fald kan den ansatte "nøjes" med at skrive under på, at referatet er læst eller modtaget.

Advarsel
En tjenstlig samtale vil nogle gange munde ud i, at vedkommende får en skriftlig "advarsel".

Andre gange får en ansat blot udleveret en advarsel.

En sådan advarsel skal præcist og konkret beskrive, hvad det er for forhold, ledelsen ønsker ændret. Det skal også præciseres, hvad konsekvenserne vil være, hvis forholdene ikke forbedres.

- partshøring først
Før selve advarslen gives, skal der foretages partshøring. Det vil sige, at den ansatte skal have lejlighed til at kommentere advarslen og give sin "version" af sagen. Den rigtigste måde at foretage partshøring på er at give den ansatte en "påtænkt advarsel", d.v.s. at vedkommende får en skrivelse hvor der står, at arbejdsgiver har i sinde at give en advarsel med følgende indhold .

Der sættes derefter en tidsfrist for, hvornår den ansattes kommentarer til den påtænkte advarsel skal være arbejdsgiver i hænde.

Som tillidsrepræsentant er det vigtigt, at du "tjekker," om der sker partshøring inden advarslen gives. Mange ledere er ikke opmærksomme på disse regler i forvaltningsloven! Der er måske også behov for, at du forklarer din kollega, hvad partshøringen går ud på eller hjælper med at udforme svaret. Du kan også opfordre kollegaen til at søge hjælp hos BF. Det er frivilligt, om man vil afgive et partshøringssvar, men det vil normalt være en meget god ide at benytte denne mulighed for at belyse sagen.

I bedste fald vil den ansattes partshøringssvar bevirke, at advarslen alligevel ikke gives. Der kan jo være kommet ting frem i partshøringen, som ændrer arbejdsgiverens opfattelse af sagen.

Opsigelse
Hvis arbejdsgiver ønsker at afskedige en medarbejder, er der en række regler og procedurer der skal overholdes. Disse fremgår dels af overenskomsten, dels af forvaltningsloven/forvaltningsretten.

- partshøring først
Der skal foretages partshøring af den ansatte inden den endelige beslutning om afskedigelse tages. Proceduren er som beskrevet ovenfor, d.v.s. at den ansatte skal have tilsendt en "påtænkt afskedigelse", hvori der gives en frist til at komme med et høringssvar.

-begrundelse
Den påtænkte afskedigelse skal indeholde en udførlig begrundelse. Det er f.eks. ikke nok at skrive "begrundelsen er samarbejdsproblemer" - det skal nærmere beskrives, hvad samarbejdsproblemerne består i.

Er begrundelse for afskedigelse nedskæringer, skal det af begrundelsen fremgå, hvad baggrunden for nedskæringerne er, samt hvilke kriterier der er lagt vægt på ved udvælgelsen af de medarbejdere der påtænkes afskediget.

-timetalsnedsættelser
Timetalsnedsættelser - eller "delvise opsigelser" - skal behandles på samme måde som andre opsigelser. Der er nemlig tale om en opsigelse med samtidigt tilbud om ansættelse på et lavere timetal. Der skal derfor partshøres, gives normalt varsel m.v. Man skal som ansat aldrig i forbindelse med nedskæringer indgå (mere eller mindre) frivillige aftaler om at gå ned i tid, da man herved kan risikere at miste de rettigheder man normalt har ved opsigelse.

-saglighed
Enhver opsigelse skal være saglig/rimeligt begrundet. Heri ligger også, at problemerne er søgt løst på anden vis først. Samarbejdsproblemer skal f.eks. være søgt løst ved samtaler, ændringer af samarbejdsrelationer, inddragelse af ekstern bistand eller lignende. Problemer med at udfylde stillingen tilfredsstillende skal være søgt løst ved vejledning, tilbud om kurser og lignende.

En række begrundelser er i sig selv usaglige/ulovlige. Det er f.eks. ulovligt at opsige en medarbejder på grund af graviditet/barsel eller begrundet i religion, etnisk oprindelse, seksuel orientering, alder, køn m.v.

-selve opsigelsen
Vælger arbejdsgiver efter at have læst partshøringssvaret alligevel at opsige vedkommende, skal der afgives en egentlig opsigelse. Denne skal også være begrundet, og det skal af begrundelsen fremgå hvilke overvejelser partshøringssvaret har givet anledning til. Opsigelsesvarslet, der fremgår af overenskomsten og funktionærloven, regnes fra datoen på selve opsigelsen (ikke partshøringsskrivelsen).

-kopi til forbundet
Arbejdsgiver skal sende kopi af opsigelsen til forbundet.

- forhandling om sagen
Hvis forbundet ikke finder at opsigelsen er rimeligt begrundet, kan BF begære opsigelsen forhandlet.
Hvis sagen ikke forliges ved forhandling, kan forbundet begære sagen behandlet i et afskedigelsesnævn, hvis medarbejderen har været ansat i mindst 8 måneder.

Særlige forhold for tjenestemænd
Ovenstående er skrevet med udgangspunkt i reglerne for overenskomstansatte, men hvad der er beskrevet om tillidsrepræsentantens rolle i forbindelse med tjenstlig samtale, referat samt forvaltningslovens regler om partshøring gælder tilsvarende for tjenestemandsansatte.

Derimod gælder der særlige regler om afsked af tjenestemænd.